Український бізнес визнав труднощі з працевлаштуванням працівників 50+ (ІНФОГРАФІКА)

Дослідження показало бар’єри працевлаштування людей 50+ в Україні

В Україні сформувався прихований бар’єр для працевлаштування людей віком 50+, попри те, що роботодавці формально заперечують вікову дискримінацію. 

Такого висновку дійшли дослідники Українського центру соціальних реформ за підтримки Інституту демографії та досліджень якості життя імені Михайла Птухи. Про результати дослідження повідомила провідна дослідниця центру, кандидатка економічних наук Марія Кримова під час презентації в Інтерфакс-Україна результатів дослідження Ринок праці після 50 років: що насправді думають роботодавці - і що з цим робити.

Читайте:

Кабмін переводить працевлаштування у цифровий формат

За словами Кримової, під час глибинних інтерв'ю практично жоден роботодавець не заявляв прямо, що вік є проблемою при наймі. Однак кандидати віком 50+ значно рідше доходять до фінального етапу відбору.

Саме це протиріччя стало відправною точкою дослідження: якщо ринок праці формально відкритий, чому фактично участь старших працівників залишається обмеженою.

Якісний етап дослідження включав 120 глибинних інтерв'ю з роботодавцями. У вибірці були представлені компанії різного масштабу - від великих промислових підприємств до малого та середнього бізнесу.

Дослідники охопили понад 20 галузей економіки та п’ять макрорегіонів України - від сходу до заходу, з півночі до півдня, включно з центральною частиною країни.

Як роботодавці сприймають працівників 50+

Загалом ставлення до старших працівників є прагматичним. Ключову роль відіграє баланс між очікуваною користю та потенційними ризиками.

З одного боку, працівники 50+ асоціюються з:

• досвідом;
• відповідальністю;
• стабільністю;
• лояльністю;
• глибоким знанням процесів.

З іншого - з можливими обмеженнями, особливо в умовах швидких змін.

Важливо, що кандидати старшого віку часто конкурують не з іншими кандидатами, а з узагальненим стереотипним образом «типового працівника 50+», який існує в уявленні роботодавця.

Читайте:

Україна очолила антирейтинг країн за темпами втрати населення

Одна риса - дві інтерпретації

Дослідження показало, що ті самі характеристики можуть сприйматися як переваги або недоліки залежно від контексту:

• надійність - менша гнучкість;
• стабільність - низька мобільність;
• досвід - орієнтація на застарілі практики.

Як зазначив один із роботодавців: «З досвідченими простіше - вони знають, як працювати. Але складно, коли потрібно щось змінювати».

Шість ключових бар'єрів при наймі

Дослідники виділили шість системних бар'єрів, які обмежують доступ людей 50+ до роботи.

1. Адаптивно-когнітивний бар'єр

Роботодавці сумніваються у здатності швидко навчатися:

• лише 3% оцінюють цю здатність у 50+ на високому рівні;
• для віку 35-40 років - 54%.

2. Технологічний бар'єр

Близько 65% роботодавців вказують на недостатній рівень цифрових навичок у старших кандидатів.

3. Бар'єр продуктивності

Лише 3% вважають, що працівники 50+ здатні працювати у високому темпі (проти 52% для молодших).
При цьому 60% загалом вважають вік фактором, що впливає на продуктивність.

4. Організаційно-рольовий бар'єр

• третина роботодавців асоціює 50+ з технічним персоналом;
• близько 40% - із робітничими професіями.

Це звужує спектр доступних посад.

5. Соціокультурний бар'єр

Попри заявлену відсутність конфліктів (88%), близько 10% визнають приховану напругу між поколіннями.

Колективи часто описуються як «молоді» та «динамічні», що підсвідомо виключає старших кандидатів.

6. Інвестиційний бар'єр

Роботодавці оцінюють працівника як інвестицію:

• скільки часу займе адаптація;
• як швидко він почне приносити результат;
• як довго працюватиме.

Працівників 50+ часто вважають менш вигідними через припущення про коротший період роботи (наприклад, через можливий вихід на пенсію).

Читайте:

Роботодавців масово штрафують за відсутність працівників з інвалідністю (ІНФОГРАФІКА)

Прихована дискримінація замість прямої відмови

Дослідження підкреслює: проблема полягає не у відкритій дискримінації, а в системі оцінювання.

Рішення про відмову формується поступово - через сумніви, очікування та стереотипи, а не через пряме «ми не беремо».

 Без праймера не працює: типові помилки при підготовці основи під рулонні матеріали 

Інфографіка: Український центр соцреформ за підтримки Інституту демографії та досліджень якості життя імені Птухи